Yksilöiden, tiimien ja konfliktien johtaminen

Käsittelimme yksilöiden johtamista jo ensimmäisellä luennolla. Aiheena se on kuitenkin sen verran laaja, että kerrottavaa löytyi vielä toisellekin kerralle. Luennon aihe ei kuitenkaan käsitellyt pelkästään yksilöiden johtamista vaan lisäksi kävimme läpi tiimien ja ryhmien johtamista sekä konfliktitilanteita. Toisaalta luennon aihe oli mielestäni helposti lähestyttävä, sillä osa asioista oli maalaisjärjellä ajateltavissa. Toisaalta taas käsitteistöä ja mietinnän aiheita tuli niin paljon, että niiden jäsenteleminen on edelleen päässäni vaiheessa. Luulen ajatusteni kuitenkin selviävän oppimateriaalia läpikäydessäni.

Aloitimme luennon käymällä läpi johtamisen dimensioita. Niitä on yhteensä kolme, jotka ovat: ihmisiin keskittyminen (vuorovaikutus korostuu), tehtäviin keskittyminen (tehtäväkeskeisyys korostuu) sekä tilanteen huomioiminen (johtajuuden esiintyminen esim. tietyssä tilanteessa). Johtajuus on kuitenkin kyky sopeutua ja olla joustava eri tilanteissa ja konteksteissa (kontingenssiteoria). Alla luennolta hyvin mieleen jäänyt ja erittäin havainnollistava kuva johtamisen tyyleistä, joissa näkyvät hyvin ainakin ensimmäiset kaksi johtamisen dimensiota.

Impoverished Management à antaa mennä johtamistyyli (ei huomiota ihmisiin eikä tuotokseen)

Country Club Management à kahvikutsut johtamistyyli (huomio täysin ihmisissä)

Middle-of-the-Road Managemet à kultainen keskitie (50/50 huomio ihmisiin ja tuotoksiin)

Authority-Compliance Management à tuotantokeskeinen johtamistyyli (huomio tuotoksessa, ei ihmisissä)

Team Management à ns. Jackpot johtamistyyli, tiimijohtaminen (huomio niin ihmisissä kuin tuotoksessa)

Vaikka yllä olevassa kuviossa näkyykin vain johtamisen kaksi dimensiota, mielestäni mainitsemani kolmas dimensio eli tilanteen huomioiminen kuuluu johtajuuteen yhtä lailla. Johtajuutta on erilaista aina kontekstista ja tilanteesta riippuen, joten mitään tiettyä mallia ei sen suhteen ole mielekästä eikä mahdollistakaan muodostaa. Se tulee kuitenkin tiedostaa, jos itse päätyy johtotehtäviin.

Yksilöiden johtamisesta kävimme läpi sense-making käsitteen sekä johtamisen liittyvää psykologista puolta. Minulla ei ollut käsitteestä sense-making minkäänlaista etukäteistietoa, joten asia tuli minulle uutena. Käytännössä käsitteen sisältö ei ole uutta vaan maalaisjärjellä ajateltuna johtajuuteen hyvinkin voimakkaasti liittyvää. Sense-making (make sense) tarkoittaa sitä, että yritämme tulkita ja ymmärtää tilanteita, käyttää havainnointia hyväksi saadaksemme tietää mitä oikein tapahtuu ja mitä on meneillään. Sense-making:iin sisältyy tulkitsemisen herkkyys, mittasuhteiden luominen sekä johtajan taito viedä asiat oikeille urille ilman liioittelua, antamalla samalla merkityksen toiminnalle. Tulkitseminen (sense-making) ei kuitenkaan ole aivan ongelmatonta johtamisessa, vaan siihen sisältyy mahdollisia virheitä. Näitä virheitä ovat esimerkiksi stereotypiat, halo-efektit ja paholaisefekti. Sense-making:iä  pidetäänkin moninaisuuden vuoksi johtajuuden ytimenä.

Yksilöiden johtamiseen ja sense-making -käsitteeseen liittyy myös psykologisia termejä, jotka niiden tunnettavuuden vuoksi käyn vain lyhyesti läpi. Yksilöiden johtamisessa tärkeää on esimerkiksi skeemat, arvot ja identiteetti. Arvot ovat joukko uskomuksia ja tavoitteita, jotka ohjaavat kunkin henkilön omaa toimintaa. Identiteetti taas on ihmisen käsitys itsestään, kuinka hän ymmärtää ja tulkitsee itseään suhteessa toisiin. Skeemojen ajatellaan olevan kognitiivisia malleja, joita käytetään uuden tiedon ymmärtämiseen.  

Lopuksi päädyimme käymään läpi tiimien ja ryhmien johtamista ja näiden mukana tuomaa konfliktien vaaraa. Ryhmiä ja tiimejä on muodostettu kautta aikain, sillä ryhmissä ja tiimeissä on mahdollisuus ratkaista monimutkaisiakin ongelmia yhdessä. Mikä sitten on ryhmän ja tiimin ero? Itse olin ajatellut asian aluksi siten, että tiimi on yhtenäisempi, tiiviimpi ja samoja arvoja sisältävä joukko ihmisiä. Ryhmä taas olisi mielestäni hieman enemmän ”levällään” oleva porukka. Luennolla asiaan tuli kuitenkin selvennystä. Ryhmässä ihmiset toimivat yhteistä päämäärää kohti, mutta jäsenet eivät ole tehneet psykologista sopimusta (mm. vastuun jakaminen ja vastuu lopputuloksesta). Tiimissä taas ihmiset toimivat yhdessä ja heillä on psykologinen sopimus. Kaikilla on siis sama päämäärä ja kaikki ovat vastuussa lopputuloksesta jollain tavalla. Näistä kahdesta tiimi on niin oman ennakkoajatuksieni kuin luennonkin selityksen mukaan se yhtenäisempi ja ammattimaisempi joukko ihmisiä.

Miten sitten tällaista tiimiä pystyy johtamaan? Se on todella haasteellista, silli tiimissä on useita ihmisiä, joilla kaikilla on omat persoonansa ja arvonsa. Luentodioissa olikin minusta tähän sopiva sitaatti:

”Ihminen on sosiaalinen eläin, joka elää omien ja yhteisön arvojensa ‘ristitulessa’. Jokaisen arvojärjestys on erilainen.”

Tiimien johtamisessa johtajalla on siis suuri vastuu onnistumisesta. Huomioitavaa on arvojen ja persoonien lisäksi se, miten toimintaa tulee koordinoida, kuinka tavoite ja suunta tulee määritellä, millaiset ovat tiimin roolit ja vastuut ja mitä konfliktien ratkaisemiseksi on tehtävissä. Jokainen on omanlainen persoonansa ja se vaikuttaa hyvin pitkälti johtajan tekemiin päätöksiin. Kaikkia huomioiva johtaja kohtaa haasteen, kun arvojen yhdistäminen yhteisen päämäärän vuoksi ei olekaan niin yksinkertainen asia. Nämä arvot ja tiimiläisten intressit synnyttävät myös konflikteja, sillä ne eroavat usein paljonkin tiimiläisten kesken. Johtajan ei kuitenkaan kannata pelätä konfliktien syntymistä, sillä ne voivat olla myös hyvä asia. Kunhan konfliktit on mahdollista ratkaista, ne voivat viedä toimintaa eteenpäin esimerkiksi puhdistamalla tiimin ilmapiiriä tai löytämällä uuden suunnan toiminnalle.

-Elina



Lähteet

Karhapää, S. 2018. Johtamisen perusteet. Luentodiat.

Clegg, S., Kornberger, M. & Pitsis, T. 2011. Managing & Organizations - An Introduction to Theory & Practice. Lontoo: Sage Publications

Miten tämän päivän johtamiseen on päästy?

Miten tähän päivään ja tämän päivän johtajuuteen on oikein päästy? Mitä mullistavaa matkan varrella on sitten tapahtunut? Nämä olivat ensimmäiset kysymykset, jotka heräsivät mieleeni, kun luin mikä toisen luennon aihe on. Se ei suoraan sanottuna minua niin paljoa kiinnostanut etukäteen, mutta luennon aikana nousi esiin asioita, jotka laittoivat ajattelemaan lähemmin menneen merkitystä nykypäivänä.

Kävimme luennon alkuun heti samoja käsitteitä kuin ensimmäisellä johdanto-kerrallakin, mutta nyt käsitteet saivatkin uuden muodon. Johtaja on henkilö, joka on asemavallan kautta johtaja. Johtaminen taas ei ole pelkästään management eikä johtajuus leadership, ne ovat ymmärrettävissä myös toisella tavalla. Johtaminen on verbi, joka merkitsee jonkin asian tekemistä ja aikaan saamista – tähän liittyvät myös sanat management ja leadership, jotka kuvaavatkin sitä tapaa, miten johdetaan. Johtajuus taas on abstrakti ilmiö, jota on vaikea konkretisoida ja käsitteellistää – se saattaa tarkoittaa jokaiselle ihmiselle hieman eri asiaa.  

Johtaminen sanasta minulle tulee henkilökohtaisesti mieleen yksittäinen henkilö, joka vetelee naruista asioiden etenemisen vuoksi. Tällä luennolla nousikin esiin ajatus siitä, että johtajuus on vuorovaikutusta, joka luo muuttujia ja moninaisuutta. Lisäksi jokainen johtamiskokemus on yksilöllinen. Johtaminen ei ole samanlaista, jos jokin osa-alue johtamisessa muuttuu – tilanteen toistaminen ei luo samanlaista johtamista vaan esimerkiksi uudet johdettavat luovat johtamisen kokemuksesta uudenlaisen. Muun muassa edellä mainitsemieni asioiden vuoksi johtajuuden teoria ei ole enää yksinkertainen asia vaan erittäin moninainen ilmiö.

Mistä johtamisteoriat ovat sitten lähtöisin? Johtamistoimintaa on ollut aina, mutta teoriat siitä ja tutkiminen lähtivät liikkeelle vasta teollisen vallankumouksen aikana. Tällöin valloille tuli ajatus ”käden ja pään irtautumisesta” – johto ajattelee ja työntekijät toteuttavat. Alkujaan johtajien työkuva oli erilainen, he saivat päättää työajasta, tehtävistä, palkasta ja lopulta vielä siitäkin mihin palkka tullaan käyttämään - näin karkeasti kerrottuna. Kun johtajista syntyi myös kauppiaita ja vuokrananatajia, työläiset muuttuivat riippuvaisiksi ylemmistä luokista. Näin oli syntynyt ensimmäiset teoriat, joiden mukaan johtajaksi synnyttiin.

Noista ajoista on kuitenkin päästy jo pitkälle. Vastakkaista nykypäivän ajattelun kanssa on esimerkiksi se, että ennen ajateltiin johtajien olevan niitä, joilla on tieto ja valta. Nykypäivänä johtaja ei ole enää se, joka tietää kaikesta kaiken, vaan tietotaito on jakaantunut myös työntekijöille. Johtajaksi ei siis vain synnytä, kuten aiemmin ajateltiin.

Luennolla käytiin läpi vanha tutkimus tuottavuuden parantamisesta. Tuloksena oli jo tuolloin se, että huomion antaminen parantaa tuottavuutta. Lähdin miettimään tätä tarkemmin itsekseni ja totesin, että tämä pätee täysin vielä tänäkin päivänä. Ennen ihmiset olivat riippuvaisempia johdosta, mutta vaikka tänä päivänä työteko on itsenäistynyt paljon, huomion antamisen merkitys on jopa saattanut kasvaa. Töiden automatisoituminen on luonut työaloille ja työntekijöille epävarmuutta yhä enemmän, mutta johdon antama huomio voi vähentää arvottomuuden ja epävarmuuden tunteita. Työntekijöiden hyvinvointi ja tuottavuus ovat siis kiinni myös johtajasta. Tämä on mielestäni tärkeää muistaa johtotehtävissä. Jos vien tämän kasvatusalan puolelle ja mietin, miten se siellä näkyisi, niin huomaan heti huomion antamisen tärkeyden. Lapset usein tarvitsevat kannustusta, huomiota ja palautetta työstään. Jos luokanopettaja tai lastentarhanopettaja toimii kaukana lapsista antaen viileän ja etäisen kuvan, miten toimintakaan voi olla hyvää ja myönteistä. Kun taas opettajan tullessa läsnäolevaksi henkilöksi ja antamalla huomiota, pystyy vaikuttamaan asenteisiin ja toimiin aivan eri tavalla.

Luennolta minulle jäi mieleen myös kysymys siitä, että voiko ihmistä edes johtaa. Ajattelin heti, että ei ihmistä välttämättä pysty johtamaan lainkaan. Jos ihminen ei halua, että häntä johdetaan ja hän on vastahakoinen, pystyykö häntä muka johtamaan? Ei se ainakaan helppoa ole. Johdettavan asenne on siis keskiössä, kaikki eivät vain antaudu johdettavaksi ja tämä vaikeuttaa hyvänkin johtajan toimintaa. Luulen, että tällaiset ihmiset, jotka eivät halua johdettaviksi, päätyvät työskentelemään omiin yrityksiinsä tai sitten heidän työpaikkansa saattavat vaikeuksien takia muuttua useasti. En halua kuitenkaan yleistää, kyllä jotkut toimivat suurissakin yrityksissä työntekijöinä, vaikkei johdettavana haluaisikaan olla. Toivoisin kuitenkin itse mahdollisena tulevana johtajana, että minulle annettaisiin mahdollisuus olla hyvä johtaja, enkä haluaisi kaikkea energiaani käyttää ihmiseen, joka nikottelee vain auktoriteettiongelmien vuoksi. Onko se työntekijän tai johtajankaan etu, että työntekijällä ei riitä kunnioitusta johtajaa kohtaan? Pystyykö johtaja mitenkään tuomaan parasta potentiaaliaan esille, jos johdettava ei ole lainkaan vastaanottavainen?

-Elina

Lähteet

Puusa, A. 2018. Johtajuusajattelun kehittyminen. Luentodiat.

Miksi opiskella johtamista? - Johdanto johtamisen perusteisiin

Mitä me olemmekaan tulleet opiskelemaan? Tähän kysymykseen ensimmäisen luennon aikana oli tavoitteena saada vastaus. Yleisesti katsottuna olemme tulleet opintojaksolle saadaksemme melko pinnallisen, mutta laajan katsauksen johtamisen perusteisiin. Aikaa on vähän ja asiaa paljon, joten luennot, kuten myös ensimmäinen, tulevat olemaan täynnä asiaa ja sisäistettävää on paljon.

Meidän ryhmämme odottaa kurssilta eritoten sitä, että pystymme yhdistämään saamamme tiedon kasvatuksellisiin tehtäviin. Johtamisen ajatellaan helposti olevan ihmisten johtamista suurissa yrityksissä, joissa johtajat pitävät pukua päällä ja jakelevat toimintaohjeita, niin sanotusti ”pomottavat” muita. Heti alkuun tämä ajatus karisi jo pois, ainakin meidän ryhmämme kohdalla. 

Eikö johtajuutta ole kaikkialla? Meidän tulevissa työpaikoissamme tulemme aluksi johtamaan ainakin lapsia ja saatamme jopa joku päivä olla päiväkodin johtajia tai koulun rehtoreita, kuka tietää. Se millaisia johtajia sitten tulemme olemaan, on meistä itsestämme kiinni ja jopa siitä, mitä saamme tästä kurssista omaan toimintaamme ja omaan johtajuuteemme liitettyä.

Olimme ennen ensimmäistä luentoa saaneet ennakkotehtävän, jossa meitä pyydettiin hakukoneiden avulla etsimään kuvia esim. hakusanoilla leadership, management, johtaminen, johtajuus, organisaatio. Tarkoituksena oli herätellä meitä opintojaksolle osallistujia kurssin teemaan ja saada meidät ajattelemaan. Millaisia kuvia sitten nousi esille, mitä ne saivat meidät ajattelemaan ja miten ne liittyvät opintojaksoon?

Management vs. leadership

Management eli johtaminen on asioihin keskittyvää johtamista. Toisin sanoen autoritaarista johtamista, jonka tarkoituksena on keskittyä asioihin ja johtaja on se, joka päättää miten asiat tehdään. Käsitteenä management on saanut ehkä hieman ikävän kaiun. Se mielletään negatiivisemmaksi tavaksi johtaa, sillä johtaja on työntekijöiden yläpuolella ”pomottamassa”. Näin yksinkertaisesti johtamista ei kuitenkaan voi selittää, sillä eri konteksteissa sanoilla on aina hieman eri kaiku.

Leadership eli johtajuus taas on ihmisten johtamista eli toisin sanoen demokraattista johtamista. Tällöin johtaja huomioi johdettavien ajatukset ja johtamistyyli on keskusteleva. Leadership on saanut käsitteenä management -käsitettä positiivisemman kaiun. Usein johtajuus -käsite luo mielikuvan siitä, että johtaja ei jakele käskyjä vaan vie toimintaa itse eteenpäin osallistuen ja näin ollen työntekijöitä motivoiden.

Organisaatio

Käsite organisaatio oli myös johdantoluennolla isossa osassa. Mielikuvani organisaatiosta on yllä olevan kuvan mukainen ”laatikkomalli”. Organisaatio jakaantuu moneen osaan ja siinä on eri tasoja, joiden mukaan muodostuu myös rooleja työntekijöille. Roolien lisäksi organisaation piirteitä ovat myös säännöt, joiden varaan se rakentuu, tulevaisuusorientoituneisuus sekä tavoitteet. Organisaatio on siitä ihmeellinen asia, että se pysyy vaikka ihmiset siellä muuttuvat. Ihmisiä jää eläkkeelle, uusia ihmisiä palkataan ja silti organisaatio ei missään vaiheessa lopeta toimintaansa.

Yllä läpikäymäni käsitteet olivat minulle entuudestaan tuttuja aiempien kurssien kautta, mutta ehkä niihin on hyvä perehtyä myös syvällisemmin. Nyt, useamman kerran sanojen merkityksen kuulleena, pystyn yhdistämään ne myös omaan elämääni. Olen esimerkiksi törmännyt käsitteeseen management ja leadership aiemmissa kesätöissäni. Pystyn jopa yhdistämään ne samaan työpaikkaan. Ylin esimieheni oli mielestäni johtaja, jonka tavoitteena oli johtaa liiketoimintaa eteenpäin ja tehdä muutoksia organisaatiossa. Läheisin esimieheni taas oli johtaja, joka ohjeisti, näytti esimerkkiä ja osallistui itse toimintaan eli oli niin sanotusti leader. Työpaikkani oli myös organisaatio, jossa jokaisella työntekijällä oli roolinsa ja organisaatiomalli oli paljon yllä olevan kuvan mukainen. Miten sitten voisimme yhdistää nämä käsitteet kasvatusalaan? Työpaikkamme tulee olemaan organisaatio – koulu tai päiväkoti, ja johtaminen tulee olemaan osa työelämää – esimerkiksi itse toimimme lapsille leadereinä.

 Johtaminen on erittäin moninainen käsite ja kävimme siihen liittyviä asioita luennolla paljonkin läpi. Edellä mainittujen käsitteiden lisäksi mieleen jääneitä käsitteitä olivat managerialismi, paradigma sekä digitalisaatio. Digitalisaatio oli näistä käsitteistä itselleni se, joka oli selvin. Digitalisaation avulla organisaation toiminta on mahdollista hajauttaa vaikka ympäri maailmaa. Osa organisaation töistä saatetaan siirtää vaikka maihin, joissa on matalampi palkkataso, mutta kuitenkin taidokkaita työntekijöitä työtehtäviin. Digitalisaatio muuttaa myös johtamista edelleen moninaisemmaksi toimenkuvaksi. Mitä managerialismi ja paradigma sitten mekitsevät johtajuuden kentässä. Se jäi minulle vielä pieneksi kysymysmerkiksi, sillä en ole vielä perehtynyt asiaan tarkemmin. Lyhyesti sanottuna managerialismi takoittaa uskomusta siitä, että johtajilla on tarvittava tieto, joka antaa heille oikeuden ja kyvyn johtaa. Paradigma taas tarkoittaa jonkilaista lähestymistapaa käytäntöön.

Tietoa tuli johdantoluennoksi paljon ja kaikki tieto sai jo tässä vaiheessa ajattelemaan omia ominaisuuksia johtamisen saralla. Tästä on kuitenkin hyvä lähteä eteenpäin ja oppia lisää.

-Elina

Lähteet

Karhapää, S. & Ikonen, M. 2018. Johtamisen perusteet - Managing and Organizations: An Introduction to Theory & Practice. Luentodiat.

Clegg, S., Kornberger, M. & Pitsis, T. 2011. Managing & Organizations - An Introduction to Theory & Practice. Lontoo: Sage Publications