Käsittelimme yksilöiden johtamista jo ensimmäisellä luennolla.
Aiheena se on kuitenkin sen verran laaja, että kerrottavaa löytyi vielä
toisellekin kerralle. Luennon aihe ei kuitenkaan käsitellyt pelkästään
yksilöiden johtamista vaan lisäksi kävimme läpi tiimien ja ryhmien johtamista
sekä konfliktitilanteita. Toisaalta luennon aihe oli mielestäni helposti lähestyttävä,
sillä osa asioista oli maalaisjärjellä ajateltavissa. Toisaalta taas
käsitteistöä ja mietinnän aiheita tuli niin paljon, että niiden jäsenteleminen
on edelleen päässäni vaiheessa. Luulen ajatusteni kuitenkin selviävän
oppimateriaalia läpikäydessäni.
Aloitimme luennon
käymällä läpi johtamisen dimensioita. Niitä on yhteensä kolme, jotka ovat:
ihmisiin keskittyminen (vuorovaikutus korostuu), tehtäviin keskittyminen
(tehtäväkeskeisyys korostuu) sekä tilanteen huomioiminen (johtajuuden
esiintyminen esim. tietyssä tilanteessa). Johtajuus on kuitenkin kyky sopeutua
ja olla joustava eri tilanteissa ja konteksteissa (kontingenssiteoria). Alla
luennolta hyvin mieleen jäänyt ja erittäin havainnollistava kuva johtamisen
tyyleistä, joissa näkyvät hyvin ainakin ensimmäiset kaksi johtamisen dimensiota.
Impoverished Management à
antaa mennä johtamistyyli (ei huomiota ihmisiin eikä tuotokseen)
Country Club Management à
kahvikutsut johtamistyyli (huomio täysin ihmisissä)
Middle-of-the-Road Managemet à
kultainen keskitie (50/50 huomio ihmisiin ja tuotoksiin)
Authority-Compliance Management à tuotantokeskeinen
johtamistyyli (huomio tuotoksessa, ei ihmisissä)
Team Management à
ns. Jackpot johtamistyyli, tiimijohtaminen (huomio niin ihmisissä kuin tuotoksessa)
Vaikka yllä olevassa kuviossa näkyykin vain johtamisen kaksi
dimensiota, mielestäni mainitsemani kolmas dimensio eli tilanteen huomioiminen
kuuluu johtajuuteen yhtä lailla. Johtajuutta on erilaista aina kontekstista ja
tilanteesta riippuen, joten mitään tiettyä mallia ei sen suhteen ole mielekästä
eikä mahdollistakaan muodostaa. Se tulee kuitenkin tiedostaa, jos itse päätyy
johtotehtäviin.
Yksilöiden johtamisesta kävimme läpi sense-making käsitteen
sekä johtamisen liittyvää psykologista puolta. Minulla ei ollut käsitteestä
sense-making minkäänlaista etukäteistietoa, joten asia tuli minulle uutena.
Käytännössä käsitteen sisältö ei ole uutta vaan maalaisjärjellä ajateltuna
johtajuuteen hyvinkin voimakkaasti liittyvää. Sense-making (make sense)
tarkoittaa sitä, että yritämme tulkita ja ymmärtää tilanteita, käyttää
havainnointia hyväksi saadaksemme tietää mitä oikein tapahtuu ja mitä on
meneillään. Sense-making:iin sisältyy tulkitsemisen herkkyys, mittasuhteiden
luominen sekä johtajan taito viedä asiat oikeille urille ilman liioittelua, antamalla
samalla merkityksen toiminnalle. Tulkitseminen (sense-making) ei kuitenkaan ole
aivan ongelmatonta johtamisessa, vaan siihen sisältyy mahdollisia virheitä.
Näitä virheitä ovat esimerkiksi stereotypiat, halo-efektit ja paholaisefekti. Sense-making:iä
pidetäänkin moninaisuuden vuoksi
johtajuuden ytimenä.
Yksilöiden johtamiseen ja sense-making -käsitteeseen liittyy
myös psykologisia termejä, jotka niiden tunnettavuuden vuoksi käyn vain
lyhyesti läpi. Yksilöiden johtamisessa tärkeää on esimerkiksi skeemat, arvot ja
identiteetti. Arvot ovat joukko uskomuksia ja tavoitteita, jotka ohjaavat
kunkin henkilön omaa toimintaa. Identiteetti taas on ihmisen käsitys itsestään,
kuinka hän ymmärtää ja tulkitsee itseään suhteessa toisiin. Skeemojen
ajatellaan olevan kognitiivisia malleja, joita käytetään uuden tiedon
ymmärtämiseen.
Lopuksi päädyimme käymään läpi tiimien ja ryhmien johtamista
ja näiden mukana tuomaa konfliktien vaaraa. Ryhmiä ja tiimejä on muodostettu
kautta aikain, sillä ryhmissä ja tiimeissä on mahdollisuus ratkaista
monimutkaisiakin ongelmia yhdessä. Mikä sitten on ryhmän ja tiimin ero? Itse
olin ajatellut asian aluksi siten, että tiimi on yhtenäisempi, tiiviimpi ja
samoja arvoja sisältävä joukko ihmisiä. Ryhmä taas olisi mielestäni hieman enemmän
”levällään” oleva porukka. Luennolla asiaan tuli kuitenkin selvennystä. Ryhmässä
ihmiset toimivat yhteistä päämäärää kohti, mutta jäsenet eivät ole tehneet
psykologista sopimusta (mm. vastuun jakaminen ja vastuu lopputuloksesta). Tiimissä
taas ihmiset toimivat yhdessä ja heillä on psykologinen sopimus. Kaikilla on
siis sama päämäärä ja kaikki ovat vastuussa lopputuloksesta jollain tavalla.
Näistä kahdesta tiimi on niin oman ennakkoajatuksieni kuin luennonkin
selityksen mukaan se yhtenäisempi ja ammattimaisempi joukko ihmisiä.
Miten sitten tällaista tiimiä pystyy johtamaan? Se on
todella haasteellista, silli tiimissä on useita ihmisiä, joilla kaikilla on omat
persoonansa ja arvonsa. Luentodioissa olikin minusta tähän sopiva sitaatti:
”Ihminen on sosiaalinen
eläin, joka elää omien ja yhteisön arvojensa ‘ristitulessa’. Jokaisen
arvojärjestys on erilainen.”
Tiimien johtamisessa johtajalla on siis suuri vastuu
onnistumisesta. Huomioitavaa on arvojen ja persoonien lisäksi se, miten
toimintaa tulee koordinoida, kuinka tavoite ja suunta tulee määritellä,
millaiset ovat tiimin roolit ja vastuut ja mitä konfliktien ratkaisemiseksi on
tehtävissä. Jokainen on omanlainen persoonansa ja se vaikuttaa hyvin pitkälti
johtajan tekemiin päätöksiin. Kaikkia huomioiva johtaja kohtaa haasteen, kun arvojen
yhdistäminen yhteisen päämäärän vuoksi ei olekaan niin yksinkertainen asia. Nämä
arvot ja tiimiläisten intressit synnyttävät myös konflikteja, sillä ne eroavat
usein paljonkin tiimiläisten kesken. Johtajan ei kuitenkaan kannata pelätä
konfliktien syntymistä, sillä ne voivat olla myös hyvä asia. Kunhan konfliktit
on mahdollista ratkaista, ne voivat viedä toimintaa eteenpäin esimerkiksi
puhdistamalla tiimin ilmapiiriä tai löytämällä uuden suunnan toiminnalle.
-Elina
Lähteet
Karhapää, S. 2018. Johtamisen perusteet. Luentodiat.
Clegg, S., Kornberger, M. & Pitsis, T. 2011. Managing & Organizations - An Introduction to Theory & Practice. Lontoo: Sage Publications
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti