Henkilöstövoimavarojen ja osaamisen johtaminen

Henkilöstövoimavarojen johtamisen (HRM) tavoite on strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Tavoite on, että organisaation käytettävissä on sellaiset henkilöstövoimavarat, jotka auttavat toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Henkilöstövoimavarojen johtaminen on prosessi jolla hallinnoidaan ja autetaan johtoa mm. henkilöstön rekrytoinnissa, ammattitaidon ylläpidossa, sen kehittämisessä ja työntekijöiden hyvinvoinnissa.

Aiempien työpaikkojeni perusteella olen huomannut, että isoilla organisaatioilla on ollut kohdallani paremmat resurssit esim. uuden työntekijän kouluttamisessa. Perehdytykset ja erilaiset koulutukset ovat olleet perusteellisempia ja tukea on saanut jatkuvasti työn loppumiseen saakka. Myös työn loputtua on kysytty risut ja ruusut palautekyselyn muodossa, jotta työnantajan toimintaa voitaisiin kehittää parempaan suuntaan.

HR-ydinprosesseja ovatkin rekrytointi, valinta, huolenpito, kehittäminen, lainsäädäntö ja organisaation henkilöstöpolitiikan informaation jakaminen. Isoilla yrityksilla on oma HR-osasto, joka mm. houkuttelee ja valitsee sopivat työntekijät ja pitää huolta yhdenvertaisesta henkilöstöpolitiikasta. Pienemmillä yrityksillä työn hoitaa usein yrittäjä tai esimies. Olen ollut kerran töissä yrityksessä jossa vastuu yllämainituista asioista oli yrittäjällä ja hän hoiti nämä asiat huonosti. Tämä vaikutti koko yrityksen toimintaan negatiivisesti. 

Luennon tavoitteiden saavuttamiseksi muistutus käsitteistä, jotka hyvä muistaa:

- henkilöstöhallinto = henkilöstöpolitiikkaa (operatiivinen hallinnollinen toiminta; periaatteiden kooste)

- henkilöstöjohtaminen = tavoite saada koko organisaatio mukaan strategian toteuttamiseen

-  strateginen henkilöstöjohtaminen = henkilöstöjohtamiselle on yhteys organisaation tulokseen

Tavoitteissa puhuttiin myös henkilöstöresurssien käytäntöjen kovasta ja pehmeästä näkökulmasta. Kova HR: Ihmiset nähdään resursseina, joita tulee kontrolloida tehokkaasti. Tavoitteena sovittaa ihmiset tehtäviin ja luoda tehokkuutta. Pehmeä HR: Ihmiset ovat muutakin kuin resursseja ja he haluavat merkitystä ja tyydytystä työlleen. Tavoitteena suorityskyky ja sitoutuminen sovittaen työ ihmisen huomioiden. Organisaation johto näkee työntekijän mielellään resurssina, joka suorittaa ja mukautuu annettuihin tehtäviin, kun taas työntekijä haluaisi kokea olevansa jotain enemmän hyödyntäen omia kykyjään. Olen sitä mieltä, että ongelmia voi tulla jos organisaatio näkee työntekijän pelkästään resurssina arvostamatta tätä lainkaan. 

Luennolla nousi esille myös motivaatio ja eri sukupolvien suhtautuminen työhön. Monesti raha on riittänyt motiiviksi tehdä työtä. Näin ei kuitenkaan aina ole. Monet haluavat tehdä työtä josta pitävät, jossa saavat tuntea olonsa tarvituksi ja kykeneväksi. Mielestäni tämä on ihan ymmärrettävää. Jotkut haluavat kehittyä urallaan, mutta hitaat urakehityksen mahdolliset näkymät eivät siten motivoi. Työlle halutaan merkitys, tarkoitus tai päämäärä, jotta työntekijät tuntevat saavuttavansa tai tekevänsä jotain merkityksellistä. 

Eri sukupolvien lisäksi myös koulutuksen ja taitojen muutos vaikuttaa henkilöstöresurssien johtamiseen sillä monilla on korkeampi koulutustaso jolloin työntekijät ovat valveutuneita työolosuhteisiin liittyen ja tiedostavat oikeutensa. Työntekijät ovat alkaneet vaatia olosuhteiden parantamista ja tiedostavat omat halunsa. Kohdatakseen nykypäivän työntekijät, organisaatioiden tulisi olla uudistumiskykyisiä ja lähteä tekemään muutoksia esim. henkilöstön innovatiivisuuden kehityskyvystä. Hyvä viestintä, vuorovaikutus ja luottamus johdon ja henkilöstön välillä on avain kaikkien tyytyväisyyteen.

Luettavaksi:

https://yle.fi/uutiset/3-10020310?utm_source=facebook-share&fbclid=IwAR32AFg3rQf4wQOebZRzP4L375C2F0SdP5_CvY6eRXUOHF6qRoH8_Y_OPDs

-Saara

Lähteet

Karhapää, S. & Ikonen, M. 2018. Johtamisen perusteet. Luentodiat.

https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/henkilostovoimavarojen-johtaminen[Luettu 12.11.2018]