maanantai 5. marraskuuta 2018

Kontingenssiteoriaa ja byrokratiaa


Jatkoimme luennolla valta -teemasta, jota käsiteltiin jo edelliselläkin luennolla. Valta johtamisessa ei kuitenkaan ollut luennon pääaihe vaan sitä vain kerrattiin. Pääasiassa kävimme läpi kontingenssiteoriaa ja byrokratiaa, jotka kuuluvat mielestäni erittäin olennaisesti johtamiseen.

Vaikka valtaa käsiteltiinkin jo aiemmassa blogitekstissämme, haluan tuoda esille yhden näkökulman. Kyseinen näkökulma nousi omissa ajatuksissani vahvasti esille, joten haluan kirjoittaa sen auki. Kyseessä on valta ja vallan vastustaminen. Jos mietitään valtaa organisaatiossa, ajatellaan, että auktoriteetti ja johtaja ovat oikeutettuja vallankäyttöön. Mitä sitten ajatellaan, jos joku vastustaa johtajan vallankäyttöä? Se nähdään mielestäni usein vain negatiivisena asiana. Valta ja sen vastustaminen ovat olennainen osa työelämää ja johtajan tulee pystyä valmistautumaan mahdollisiin vastaliikkeisiin. Vastustus on useimmiten tunnepohjainen reaktio johonkin toimintaan. Työelämässä se voisi olla työtehtävien muuttuminen, joka ei sitten miellytä työntekijää. Edellä mainitsemani tilanne on kuitenkin mielestäni sellainen, että johtajan on helppo siihen varautua esimerkiksi listaamalla perustelut toimenkuvan muutokselle jne. Jäin kuitenkin edelleen pohtimaan, että mitä sitten tekisin johtajana, jos toisen vastustukseen ei pystyisi järjellä vastaamaan? Mitä muita keinoja olisi mahdollisuus hyödyntää? Siihen en kuitenkaan ole vielä saanut vastausta, jään siis edelleen pohtimaan.

Yhtenä opintojakson tavoitteista on hahmottaa ja ymmärtää kontingenssiteoriaa ja tämän luennon perusteella opin itselleni aivan uudesta käsitteestä todella paljon. Johtamisella on omat ehtonsa ja kontingenssiteoria auttaa rakentamaan niitä. Kontingenssiteoria tarkoittaa sitä, että yrityksille ei ole vain yhtä organisointitapaa, vaan se on aina tilannesidonnainen ja riippuu ympäristöstä, teknologiasta ja organisaation koosta. Kysymykseksi siis nousee se, kuinka rakentaa organisaatiomalli, joka toimii kyseisen organisaation kontingensseissa. Organisaation voi rakentaa mekaaniseksi tai orgaaniseksi kontingensseja huomioimalla. Esimerkiksi vakaa ympäristö ja selkeä auktoriteetti voivat tarkoittaa armeijan tai sairaalan kaltaista organisaatiota. Muuttuva ympäristö ja innovaatioiden tärkeys taas mainostoimistoja tai konsulttiyrityksiä. Onko organisaatioiden jako kuitenkaan näin yksinkertaista? Ymmärrän, että organisaation pystyy organisoimaan kontingenssien mukaan, mutta onko organisaation oltava joko mekaaninen tai orgaaninen? Tietysti esittelemäni malli oli Burns & Stalkerin vuonna 1961 luoma malli, mutta silti sen esimerkit vaikuttavat päteviltä yhä tänä päivänä. Ehkä kyseisen mallin mukaan organisaatio määräytyykin mekaaniseksi tai orgaaniseksi sen enimmäispiirteiden mukaan.

Viimeinen luennolla käymämme asia oli byrokratia, joka kiinnosti minua eniten tällä luennolla. Byrokratia oli sanana tuttu, mutta ei ehkä aivan täysin sisällöltään. Sen määrittely tuntui ennen jotenkin vaikealta. Ennen luentoa minulla oli ajatus hieman negatiivisesta käsitteestä, jolla pyritään järjestämään organisaation tai vastaavan toimintaa säännöillä sekä raameilla. Käsite ei kuitenkaan minulle vielä kokonaan auennut tai mielikuvani radikaalisti muuttunut. Ryhdyin kuitenkin miettimään, mitä hyötyä byrokratiasta voisi olla. Suurissa organisaatioissa on varmasti hyvä olla säännöt ja raamit, joiden mukaan toimia. Säännöt ja raamit voivat auttaa muodostamaan organisaation toiminnasta tasa-arvoista ja yhdenmukaista, esimerkiksi ajatellessa virkavaltaa. Ajatellessani byrokratiaa omalla kohdalla, en näe sen vaikuttavan kovinkaan radikaalisti. Byrokratia on minulle neutraali asia. Luulen, että esimerkiksi Kela on taho, jossa kohtaan aina byrokratiaan. On toisaalta minulle huono asia, ettei vaikka opintotukiasioitani hoideta henkilökohtaisemmin, mutta toisaalta ehkä parempi, että kaikilla on tällaisissa asioissa samat säännöt ja raamit. Millainen mellakka nousisikaan, jos tällainen julkisen vallan toimijan toiminta ei perustuisi tarkkaan määritellyille säännöille tai raameille. Ihan kaikkialle en kuitenkaan byrokratiaa haluaisi, mutta tuskinpa niin tulee käymäänkään.


-Elina



Lähteet

Clegg, S., Kornberger, M. & Pitsis, T. 2011. Managing & Organizations - An Introduction to Theory & Practice. Lontoo: Sage Publications

Hyvä paha byrokratia 2015. https://www.valtaamo.fi/hyva-paha-byrokratia/ [luettu 5.11.2018]

Karhapää, S. & Ikonen, M. 2018. Johtamisen perusteet. Luentodiat.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti