Organisaatiokulttuurin johtaminen

Organisaatiokulttuuri oli tavallaan käsitteenä minulle vieras sillä en ollut aiemmin miettinyt sitä sen tarkemmin. Ymmärsin kuitenkin, että jokaisella aiemmalla työpaikallani sellainen oli vallinnut enemmän tai vähemmän. Näin ollen halusinkinkin tutustua aiheeseen lisää.

Organisaatioilla on siis omat johtamis- ja organisaatiokulttuurinsa, jotka muodostuvat erilaisista näkyvistä ja näkymättömistä jaetuista asenteista, arvoista, uskomuksista sekä tavoista. Organisaatiokulttuuri tukee ja ohjaa organisaation toimintaa, tavoitteita ja tarkoituksia. Jokaisessa organisaatiossa, yrityksessä ja ryhmässä on erilaisia toimintasääntöjä ja tapoja ajatella ja käyttäytyä. Voinkin todeta, että näinhän se on ollut omallakin kohdallani niissä työpaikoissa joissa olen ollut. Voidaan myös huomata, että joidenkin orgaisaatioiden toimintakulttuuri on niinkin selkeä ja näkyvä, että sen voi nähdä myös ulkopuolelta. Mielestäni hankaluuksiin voidaan kuintenkin ajautua jos ulospäin annettu kuva toiminnasta ja arvoista on parempi kuin mitä se todellisuudessa on.

Organisaatiokulttuurit voivat muodostua johtajiensa mukaan. Ihanteellisessa tilanteessa johtaja on kannustava ja valveutunut luoden näiden pohjalta samanlaisen organisaatiokulttuurin johon alaisten on mielekäs samaistua. Itse ainakin kokisin sopeutuvani paremmin organisaatioon jossa on selkeät tavoitteet sekä luotettava ja kannustava organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin muotoutumiseksi ja kehittämiseksi tarvitaan kuitenkin myös johdon ja alaisten yhteistyötä. Hyviä keinoja saada työntekijät mukaan kulttuurin rakentamiseksi ja osalliseksi ovat esimerkiksi osallistavan toiminnan ja vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen. Näin ollen alaiset tuntevat olevansa osa kulttuuria.

Organisaatiokulttuurin huomioiminen ja sen asema on tärkeää erityisesti esimiestyössä, muutosten johtamisessa ja erilaisissa toimenpiteissä kuten suunnittelussa ja kehitysideoinnissa. Organisaatiokulttuurin haasteita ovat erilaiset muutokset kuten esimerkiksi fuusiot. Fuusioissa voi tapahtua ihmisille merkityksellisten asioiden menetyksiä, joita ovat esimerkiksi henkilökohtaiset asiat, sosiaaliset verkostot, tukisysteemit ja mallit sekä yhteydet johtoon. Monet muutostilanteet tuovat näkyväksi organisaatiokulttuurin kulttuurisia eroja ja jännitteitä. Muutoshankkeiden aikana tapahtuu usein virheitä ja niitä voidaan minimoida tuntemalla ja ymmärtämällä omaa organisaatiokulttuuria. Mitä paremmin tunnet sen mitä teet, sitä paremmin sitä hallitset. 

Organisaatiokulttuuri tulee tiedostaa, jotta sitä voidaan myös kehittää. Kehittämisessä voidaan käyttää apuna esim. Hofstede-mittausta mikä antaa tietoa siitä kuinka ja miten kulttuuria pystytään ohjaamaan ja johtamaan haluttuun suuntaan. Mielestäni organisaatiokulttuuri on äärettömän tärkeää aineetonta pääomaa jonka avulla voidaan tunnistaa ja arvioida niitä tekijöitä joiden avulla organisaatiota voidaan kehittää.

-Saara

Lähteet

https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/85947/Johansson_Sari.pdf?sequence=1[luettu 29.11.2018]